大陸台商廠管理實務暨旅行經驗談

看到08年春節後在前任職公司被大陸內地電視台訪問的我，和一手建立的培訓體制與教室，不經啞然失笑！就為了招個50位農民工，即榮獲當地政府表揚而上了地方的電視新聞。
05年在某電子廠服務期間，跑遍了大江南北，而於一年內就為該廠招募了三千多人，07年為現今所服務的工廠一年招募了一千二百多人，那不更該上電視台了？可是一旦和富士康的招募人數比較起來，只能說是小巫見大巫。
因此大陸台商廠的"人資經理"，嚴格說起來是以"招工人數多寡論成敗"，因此別天真的去搞"選、訓、育、留"。
大陸各省招工佈點心得"資料網址"如下：
http://www.wretch.cc/blog/sunchaoyi&category_id=4418249
http://www.wretch.cc/blog/sunchaoyi&category_id=4418289

  
【補上一張網路不能開啟的照片】
在網路上搜尋自己的名字後，發現2008年11月19日晚18:30时參加江西景德陶瓷學"院经济管理学社第四届经济论坛"的新聞，然卻無法顯現照片。因而特上傳一張當時於網路擷取的新聞照片補上。
经济管理学社成功举办第三届经济论坛
为了在全球爆发金融危机之际更好地为大学生在择业、就业、创业方面提供科学的指引，11月18日晚，我校经济管理学社在湘湖校区成功举办了主题为“直击金融危机，关注大学生择业、就业、创业”的经济论坛。景德镇经贸委主任戴启文先生、中国建设银行景德镇支行行长杨小林先生、中国人民银行景德镇分行调查统计科科长吴小明先生、法蓝瓷实业有限公司人事部经理孙肇宜先生、党办院办主任黄弘老师、团委副书记王海波老师、经管社指导老师殷耀如、工商学院团总支宋俊杰老师等应邀出席论坛，戴启文教授为论坛作了精彩致辞，全校师生300余人热情参与了此次论坛。

在大陸台資廠任職的時候，曾經對大陸一胎化政策導致「沒有兄弟姊妹的社會」，做過人事招募的專題報告，報告內容網址為http://sunchaoyi.pixnet.net/blog/post/10989764。
大陸台資廠離職返台這一年半以來，經歷父親中風和母親開刀，多虧吾家四位兄弟姊妹的分工合作後，而能順利度過。而今又面臨老妻即將開刀，兩位女兒自動趕回家中照應，因此我的一切戶外活動也必須暫停。女兒就是女兒，見了老妻後，老妻身體再大的病痛都舒坦了，正如雙親於病中見到我們兄弟姊妹們是一樣的道理。 

年前副總經理神秘兮兮地出差雲南地區，行前告知新進且無招工經驗的台籍人資經理，他有個「總經理交代不能說的秘密任務」。
幾天後帶了一對「回族廚師」老夫妻返廠，直奔員工宿舍勘查廚房設施後，交代管理部以一週的時間更改廚房設施與清空部份寢室，以利回族工人進駐。
管理部台籍經理驚覺不對後，私下告誡台籍人資經理，「大陸的少數民族是不能碰的政治問題，而非招工問題，民族矛盾在大陸最容易一觸即發！ 」
公司浩浩蕩蕩的租了大巴，由副總經理親自壓鎮，接回了2百多位的回族與少數民族後：
1.地方警察局長上門找公司高層「閉門密談」......
2.管理部保安隊每日如臨大敵，回族與少數民族每晚酒後嚎叫聲不停之外，女性員工宿舍驚擾事件不斷，紛紛反映回族與少數民族的男性員工，深夜爬消防梯進入回族與少數民族的女生宿舍「同床同宿」。
3.車間漢族員工發現彼此雙方語言不通宛如外勞入廠，因此各個如臨大敵之外，復又不滿意公司對回族與少數民族的禮遇。
4.一個月不到，離職率就高達71% 。部分離職人員不但長期滯留員工宿舍「拒不搬遷」，還持續於每晚酒後蓄意鬧事。
兩岸三地人資季度工作視訊會議時，臺灣人資課長尖銳地問道：
貴廠所招募的「回族與少數民族」普工情況如何？符合成本效益嗎？
人資與管理部經理皆低頭不語，此時只見副總經理回答：「成效良好」。
當天晚上下班時間大門口就發生「滿漢衝突」事件，少數民族被漢族員工集體拿刀給追砍殺，一路只見路人驚呼之外，復見血流滿地。
隔日，少數民族意圖報復漢族......
再隔日，台籍「人資經理」閃辭返台。

本文原發佈於2008年4月，其後因故改為「隱藏」，今日重新開放。

約好下午二點面試大陸廠的HR經理，直到四點台灣總公司的「人資經理」方纔勉為其難地將面試小組的成員湊齊。
交由面試小組面試的理由是，該公司老闆的管理信條：『我們是圓桌武士！』
因此必須交由圓桌武士們來集體面試新進幹部。
只見「被面試者」熟練地運用自帶的筆電連上投影機後，自信地採用Web平台簡報方式提出未來工作的「影音簡報」。
工作簡報完畢後，一位自稱特助的面試官語帶不屑地丟出了一句：我們是小廠，你這個大廠的做法不適合我們！………
「被面試者」心理直覺地反應：『這是測試，控制情緒。』因此「被面試者」面帶笑容、語氣平和地回答該問題。
接者該位面試官副又提出了一連串的問題，「被面試者」均一一的回答，其後談及運用Excel的「樞紐分析表」快速地分析人力資料與「超連結」功能製作選單時，
該面試官居然以譏諷的口吻問了一句：『你是神呀！』
當時全體人員均狐疑的看者該面試官？
只見該面試官喝了口水後繼續說到：
『我十年來用Excel函數與公式都做不到的事，你短短的幾天就做到了，你真是神呀？！』
此時「被面試者」回答到：
我認為貴司也是神呀！
貴司的產品換了我的話，十幾年都做不出來，而貴司短短的幾年就做到了，貴司真是神呀！
該面試官隨即冷言地回答：
第一：我們公司的產品很簡單。
第二：你做不到的事情，不要認為別人也做不到！

人資部的招募人員將人力網下載的「人資(HR)經理」求職者履歷，轉發給總管理處的顧問老師後，只見該顧問老師採用電子郵件的方式逐一轉發給「求職者」下列信件：
Dear ○○○,
謝謝您的人事資料！煩請提供下列資料以便書面資格審查與正式面談安排：
1.HRM管理手冊
2.教育訓練之規劃與程序文件
3.One of best SOP example
4.One of best TWI training materials with skill test for the shop floor operators on-job-skill training
Best regards,
○○ ○○○

總經理秘書通知我速到會議室開會，
到達會議室後總經理興沖沖地向我介紹一位壯碩的男士，
「○○的、上校退伍、非常不錯、這是他的履歷，你們先聊聊。」
說完後，總經理將履歷交給我後就離開了。
依我對總經理的了解，看來他已經準備聘用這位「退伍的○○上校」！
邊寒喧我邊將資料拿起來看，其中的幾個字引起我的注意與疑惑。
「35歲晉昇上校？！………」
有沒有搞錯？和我同一年班畢業的、年齡一樣、學經歷概同。
「請問您35歲晉昇上校嗎？」我婉轉地問到。
「退伍了，這些東西都該放空，必須忘記軍中的階級，要似海綿般的重新吸收………」
這位「退伍的○○上校」閃爍地回答我的問題後隨即顧左右而言它。
「我和你同一年班畢業的，同學○○○在貴軍擔任少將○○一職。」我又婉轉地追問了一句。
「他呀，我非常熟呀！………」
這位「退伍的○○上校」回答後隨即問我是否可以派車送他到機場。
事後，總經理問我的意見如何？
「退伍軍階都可以欺騙，還有什麼不能騙的？」
這是我的回答。

招工行程路線理由：
一、個人較熟悉「○○、○○、○○、○○」週邊地區，經考慮後決定運用地緣的熟淰與既有的人脈關係以○○為中心點，採輻射方式來尋求突破口外並多方瞭解目前的招工生態。
二、去年年底職帶隊招工時，亦與松崗○○地職介所合作，其後該職介所亦送過一批工 ，而該職介所於○○地區採連鎖經營方式。
週一：
該職介所要求收費，每日○○元，然卻暗示我司連續一周效果較佳但發票不好開，如主動送工則需每人○○元的補助。
週二：
該職介所每日下午13:00集合找工作的普工100~40左右的人數，集中宣導各個公司的招聘訊息，職見其宣導方式與各廠比較起來"不利我司"，因此由職上台自行選導，當日宣導後初步成效頗佳，當即有○○人左右報名，然該職界所見狀後立即要求我廠人員將該批人員帶離至另一房間面試，以避免"磁石效應"將現場的人員都吸引過去。(其後成功地送回 ○○位普工。) 
週三：
該職介所即刻意將我司的宣導放在最後一個單位，以避免再度產生"磁石效應"，然當日依然有9員與我司細談。然報到人數至發信為止時尚未確定。 
○○公司現況：
職以前所任職的公司，在職離職後人數一度飆帳到○○○○人，然不再外出招工，且每日大門口都有○○幾位女孩子主動上門求職，察其原因為：
該司將招募成本、仲介費用、老師紅包、地方人士關說等費用轉至薪資中，因此對周邊的工廠形成對比與"磁石效應"，再加上當年職負責推動的"降低人員流動率的辦法發酵。 
結論：
目前的招工已經成為一"肥缺"，只要負責招工的均可獲得不同程度的好處，因此這些費用是否有必要付出，亦或正本清源從問題發生處下手。
1.連續三日派員長時間地坐在該職介所內觀察與職親自上台實施招工宣導後,發現職介所的運作模示與老師或內地送工模式相同,絕對不會一次性的大批量給一個廠送人,而是拆成若干批`待價而估`候,以謀取暴利。
 
2.與本廠同時實施招聘的幾個廠中,薪資福利待遇好的卻反而招不到人,現廠求職者的說法為：
(1)如果待遇福利真那麼好,還需要出來招工嗎?
(2)職介所私下告知求職者該廠係騙人。
顯見職介所的員工係以外快的多少來決定企業的招工成果,無論繳多少會費均無用,而必需需私下運作)
 
3.本司此次在該職介所交了○○元,只陸續招了○○員後,即無法再招到人,可說是與上列說法相呼應。這也是各職介的標準一個人○○元。
下列圖片係所屬部門同仁於內部網站的「職代經驗談」與「工作日誌」。

07 年貴州、四川地區(10/24~11/4日)招工佈點 心得
此次招工與兩年前的經驗不同之處：
1.招工對象不同，以往不但「重女輕男」，女男比例 5 比 2 外，並以畢業學生為主。而此次 招工則是「重男輕女」，置重點於男性的農民工，因此以尋找人力仲介為主、學校為輔。
2.地方報紙廣告欄內仲介廣告大幅度減少，就算有，也僅一、二篇，而電話不是無人接聽就是空號。
3.貴州與四川的職校均採合併方式，由多所合併成一所，我等入校拜訪時皆可以於校區聽到朗朗的讀書聲、於運動場見到正式的體育課程，不同於兩年前於湖南、陜西、甘肅招工時的所見。
4.現今的中國是「人人有手機、村村有網吧」，就連在馬路上擦一雙鞋一元的流動「擦鞋工」都是人手一支手機「隨傳隨到 」，連帶「老鄉帶老鄉」省了仲介費的招工模式也就蔚為風氣。
5.住宿旅館全部都有「免費的寬帶」，而且不必設定 I P，電腦插上網路線後就直接連上網際網路與收發電子郵件。
6.招工小組住進旅館後，○○的習慣是即刻運用其強而有力的搜尋能於網際網路中查詢學校與職介的資料，先電話聯繫 後再去訪問。而此舉在兩年前的招工模式中，鐵定是行不通的，因為透過查號臺查詢都無法查到，更遑論網際網路。而兩年後的今日，網路資料的 通用性與真實性已經大幅度的增加。
7.經觀察與研究後發現，○○的網路搜尋方式與我不同處為：
(1)「搜尋引擎」的繁、簡不同，導致結果不同。
(2)「用詞用語」的繁、簡不同，導致結果不同。
從上述的招工與兩年前的經驗不同之處，亦衍生出兩個問題：
一、人資課招工的因應做法建議：
1.人資課需安排專人專職，每日聯繫、每日聯網查詢，每日更新送工資料庫。
2.撰寫聯繫手冊與應對之話語，供聯繫人員使用。
3.人資課不要只是一昧地發招聘的傳真資料，此乃無用也！職介所與學校老師
，一般都小心警慎。人事課可先邀請其前往我司參訪，以消除其戒心 ，通常參觀我司後更可吸引與穩定送工意願。
二、既然已經網路化，那是否需要外出至內地實施招工佈點？
此次招工小組進入內地後，初期在成員的適應上花了三天的時間，其後又花了一個星期左右方纔釐清新的招工模式，這期間涉及計程車司機的經驗談、街頭的廣告、仲介貪婪的嘴臉、學校合併的改變、網路功能與搜尋技巧的發現等，
可說是慢慢地方纔撥雲見日、逐見明朗。
因此，若無此行的安排，則將不會有此一結論與做法。因為此行將特定人員納入情景模式中，每日除了招工佈點外，任何無關的工作無法干擾、也不會干擾
，所以派員至內地實施招工佈點是有其必要性。
時間上的建議：
春秋兩季，也就是寒暑假結束後的一個月左右。
時間的長短則建議：
三至四週左右，因為進入狀況與調整的時間需要兩週左右的時間。
人選的建議：
以往和我一同前往內地招工的同仁，以及依此模式派出招工的同仁們，其後分別擔任本土企業的人資部門的主要幹部，察其原因都是因為該段的招工工作，擴展了其人資的實務經驗與歷練。因此，招工佈點隨行人員的選派與爾後的任用，可說是事關重要。

07 年貴州、四川地區(10/24~11/4日)招工佈點 心得(2)
本文係招工小組成員 羅輝(陸幹) 個人所撰寫後代為轉貼。
布點行程中一直倍受經理照顧及悉心教導，沿途所見所聞感受良多。貴州、四川兩省一直以來都是勞務輸出大省，務工人員流向主要為江浙、廣東等沿海城市。
兩省務工人員主要以農民工及技術工輸出為主，農民工輸出方式沿途所得之信息一般分三類：
1、老鄉相互介紹推薦、職介中轉介紹。
此方式在兩省縣市級行政區較為多見，因由是出於相互信任關系，但發生上當受騙的可能性較大。
2、與勞工輸入地之間互動招聘。
此方式在兩省市級行政區較為多見，勞務輸入政府與當地輸出地政府牽頭，用人企業聯合組團招募，定期或不定期舉辦農民工招聘會招募務工人員。此類方式知名企業及務工人員較為受惠，政府亦可借此獲得政績提高，成效較高，雙方選擇的機會增加，但中小企業不見得會有利。
3、用人企業自行赴當地招募。 
技術工輸出方式主要以學校推薦就業、人才市場、職介等方式輸出。
兩省技工學校林立，分布結構為縣一級設一所公辦技工學校，多所民辦(營)技工學校為輔的格局，但當中民辦(營)技工學校一般都是以普通高中為據點，掛靠當地市級或外省技工學院名義設立，冠以普職聯辦名義宣傳，一般職技類學生不多，以初中、高中學生為主。且各縣職校間路途相距遠，布點分散，途中翻山越嶺，招工效益不佳，且老師對來訪人員有戒防心。
市一級技工職業學校較多，學生畢業後多由學校的就業辦(處)安排就業，當地學校基本上都有與一些知名企業經有聯繫，學校都會向畢業生推薦此類企業。此模式在好幾年前就開始盛行，其中代表企業為富士康集團，TCL集團，沃爾瑪、聯想集團等。基本上沿途拜訪的市一級的技工職業學校或學院都提到向此類企業送工的情況，均有以向此類企業輸送畢業生作為今後招生的宣傳招牌。市級的中專技術類學校(一般為三至四所學校)都經過當地政府的整合成一家職業技術學院的方式，聯合招生統一安排就業，企業只要跑一家學院，等於以往的三至四家學校。 
企業與學校的勞務合作模式
市級技工或職業學校(院)目前一般都會在沿海經濟城市都設有辦事處，由駐點辦事處老師負責聯繫企業安排送工，駐點辦事處老師一般都會親自考察企業情況後作送工考量，可能當中還需要企業支付一定的好處費的情況。但如校企合作好，每年送工數量較為穩定，人員素質相對較高。
發展新學校合作選定的聯繫時機較為重要，一般在每年度的暑寒假前一到二月前聯繫，學校安排學生就業任務較重的情況下，公司提前打入，會有利於學校安排學生推薦到公司就業的准備工作，否則學校會以目前無學生，要待明年才有人的方式推卻，當中相隔幾個月時間，再聯繫時效果不佳，且容易被學校擱置忘記。 
職介所與企業的勞務合作模式
經走訪貴川兩省，當地職介所經從2004年起就被當地政府所肅清整頓過，以前火車站、客車站附近的職介所貼滿街貼招工的情況一掃而光，難覓蹤影，部分被當地政府收編的民辦職介被冠以“勞務經紀人”或掛靠勞動就業保障局繼續合法經營，網絡媒體上均有提及其所在鎮與姓名，但無聯繫電話，因行程緊迫，未能聯絡上，如能透過此類中介招聘普工，人員數量大。但當中職介良銹難辨，須多加留意。
“黑職介”雖經整頓，但半合法職介所依然有存在的空間。如在達州，偶然發現此類職介被政府規范在一街巷處集中經營，都是以一個約五~六平米房間，二人一桌一電話模式經營，此類職介在有利可圖的情況下會動員其特有管道，招募大量勞務，但人員的健康情況等有待確認，其索取的介紹費會有討價還價的空間。其他地方因時間問題，未有發現此類職介集中場所。 
網絡信息化在招聘中所起的作用
在當今網絡信息遍布的時代，兩省基本上縣以上的住宿旅館都有免費的自助式網絡接入服務，當地年輕人都有上網的喜好，各地區的企業招聘待遇等訊息都可通過互聯網隨時得知或發佈，各地的最低工資水平均由媒體傳播發放(在途中得知貴州的最低工資水平經比○○最低水平○○○元高出○○元)。各學校(院)都設有自己的互聯網主頁，相關的聯繫電話、地址、聯繫人等都一一列明，部分學校(院)專門設有與其有送工關系企業公布的招聘訊息以供畢業生瀏覽，相關的待遇等一目了然。
由此可見，各省學校(院)可足不出戶就可與其直接聯繫，經雙方查驗確認資料後，就可達成合作意向事宜。又或是在公司的網頁上設立招聘專欄，各類招聘信息提供瀏覽或下載服務等。
在走訪過程中不少職介及學校都說上網看看公司簡介了解後再說。公司只要設立一專門(兼職)負責上網查詢職介或學校資訊的人員，電話聯繫學校或職介，使用特定的電話稿聯繫，還是會有一定成效出來。
布點沿途中一直是先查獲學校電話，然後電話聯繫學校負責學生就業的老師後，再親自登門拜訪，一來可驗證學校的真實所在地(以免是虛構學校)，二來給學校一個較好的印像，為後續的校企合作打下基礎。雖經電話聯繫，但企業登門拜訪仍是與學校(職介)達成合作中必不可少的重要一環。
在布點招聘中看企業招聘成本及留人成本
在拜訪各學校時，學校不時提及與知名企業合作的送工事情，又提及此類企業的食住、薪工待遇等。學生都願意入職此類知名企業。其實此類企業的試用期工資待遇與我司一般，或是略高，或是按當地公告的工資標准執行，所提供的食住條件基本相同(特殊除外)。大企業都是從中小企發展起來的，人員的任用及待遇並非一成不變，當中不僅要顧及公司人力成本、培訓成本的預算支出，還要知道給予的薪資水平與員工所期望的薪資水平的差距。
招聘成本與留人成本是一雙刃劍，是要花費在招聘成本上，還是要花費在留人成本上，兩者花費其實大致持平。提高人員薪資待遇，樹立本地薪資標准，人員自然回流，則無須花費外出招募的費用。到落後地區花費一定的招募費用同樣可以招到一定的人員，再花費一定的培訓時間後才可達到應有的產出水平，但也可能會有投入無產出的情況。員工離職的實際原因是薪資待遇不符所期望值，還是公司內部有一些用人為親，不順從主管的員工一律不用的情況？如存此情況的，則公司無論花費多少力氣及成本，外出招募回多少名員工也無濟於事。
本文係招工小組成員 羅輝(陸幹) 個人所撰寫後代為轉貼。