領導者對部屬該不該生氣？ 石滋宜 /全球華人競爭力基金會董事長
我不鼓勵生氣，但僅有為領導的是非原則而適時的表達生氣，是愛部屬的表現，這樣不說反而是種鄉愿！
像遇到很會耍賴、不認真的員工，一而再、再而三屢碰「誤區」，而且是相同的錯誤重演，這時你的生氣就是一種警示，提醒他對於工作無法盡職、沒有投入，讓他知道自己的缺點，甚至讓他傷心才是領導者生氣的目的，因為這麼做是讓他牢記，他犯了錯誤，有進步的空間，但不是針對他個人。
所以我說該生氣而不生氣不是稱職的領導者，我相信這屬於是一種建設性的破壞。如果員工處處認為自己錯誤不重要，那末，這個企業要如何永續經營下去呢？
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石滋宜 /全球華人競爭力基金會董事長
過去，我在生產力中心擔任總經理的時候，在一次會議中，有位同仁向大家解釋某件提案執行對於中小企業的好處及利益，結果，他報告完後，一名主管竟然公開的說：「我們一定要自己保留幾招，不要全部都教授給企業！」當時，我聽了非常生氣，於是就在大家面前毫不客氣的將他責罵了一頓。
之所以這麼生氣，是因為生產力中心設立的主旨，是為了要幫助企業賺錢，然而，即便是已經傾全力付出，我都認為這對企業的幫助還不足夠，更別說是要有所保留，倘若心存私心那還能為企業提供服務嗎？所以，當發現這位主管的價值觀，已經和企業宗旨產生嚴重背離，我即刻給予其當頭棒喝，務必讓他知道這種想法是不容存在的。
除此之外，由於當時在場的還有許多其他同仁，如果我私下再去找這位主管，糾正他的言行失當，反而會讓其他人誤以為是我認同了那位主管的說法，所以才沒有制止，這樣一來，很容易導致其他人在價值觀上的混淆或扭曲；因此，儘管我不贊成當眾責備部屬，但是言行一旦違背了正確的價值觀，就一定要公開指責以正視聽。
建立共同的價值觀本是組織文化的一部份，另外，價值觀的正當與否，也關係著個人行事、決策方向的對錯，倘若，個人因價值觀錯誤而無法與企業文化相容、達成共識，企業就決不能妥協姑息，否則，一旦這種「看不見」的破壞對企業造成嚴重傷害，事後要挽救彌補，就非常困難了！
2004年
大陸台商廠工作暨旅遊經驗談
http://www.wretch.cc/blog/sunchaoyi
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