07 年貴州、四川地區(10/24~11/4日)招工佈點 心得(2)
本文係招工小組成員 羅輝(陸幹) 個人所撰寫後代為轉貼。
布點行程中一直倍受經理照顧及悉心教導，沿途所見所聞感受良多。貴州、四川兩省一直以來都是勞務輸出大省，務工人員流向主要為江浙、廣東等沿海城市。
兩省務工人員主要以農民工及技術工輸出為主，農民工輸出方式沿途所得之信息一般分三類：
1、老鄉相互介紹推薦、職介中轉介紹。
此方式在兩省縣市級行政區較為多見，因由是出於相互信任關系，但發生上當受騙的可能性較大。
2、與勞工輸入地之間互動招聘。
此方式在兩省市級行政區較為多見，勞務輸入政府與當地輸出地政府牽頭，用人企業聯合組團招募，定期或不定期舉辦農民工招聘會招募務工人員。此類方式知名企業及務工人員較為受惠，政府亦可借此獲得政績提高，成效較高，雙方選擇的機會增加，但中小企業不見得會有利。
3、用人企業自行赴當地招募。
技術工輸出方式主要以學校推薦就業、人才市場、職介等方式輸出。
兩省技工學校林立，分布結構為縣一級設一所公辦技工學校，多所民辦(營)技工學校為輔的格局，但當中民辦(營)技工學校一般都是以普通高中為據點，掛靠當地市級或外省技工學院名義設立，冠以普職聯辦名義宣傳，一般職技類學生不多，以初中、高中學生為主。且各縣職校間路途相距遠，布點分散，途中翻山越嶺，招工效益不佳，且老師對來訪人員有戒防心。
市一級技工職業學校較多，學生畢業後多由學校的就業辦(處)安排就業，當地學校基本上都有與一些知名企業經有聯繫，學校都會向畢業生推薦此類企業。此模式在好幾年前就開始盛行，其中代表企業為富士康集團，TCL集團，沃爾瑪、聯想集團等。基本上沿途拜訪的市一級的技工職業學校或學院都提到向此類企業送工的情況，均有以向此類企業輸送畢業生作為今後招生的宣傳招牌。市級的中專技術類學校(一般為三至四所學校)都經過當地政府的整合成一家職業技術學院的方式，聯合招生統一安排就業，企業只要跑一家學院，等於以往的三至四家學校。
企業與學校的勞務合作模式
市級技工或職業學校(院)目前一般都會在沿海經濟城市都設有辦事處，由駐點辦事處老師負責聯繫企業安排送工，駐點辦事處老師一般都會親自考察企業情況後作送工考量，可能當中還需要企業支付一定的好處費的情況。但如校企合作好，每年送工數量較為穩定，人員素質相對較高。
發展新學校合作選定的聯繫時機較為重要，一般在每年度的暑寒假前一到二月前聯繫，學校安排學生就業任務較重的情況下，公司提前打入，會有利於學校安排學生推薦到公司就業的准備工作，否則學校會以目前無學生，要待明年才有人的方式推卻，當中相隔幾個月時間，再聯繫時效果不佳，且容易被學校擱置忘記。
職介所與企業的勞務合作模式
經走訪貴川兩省，當地職介所經從2004年起就被當地政府所肅清整頓過，以前火車站、客車站附近的職介所貼滿街貼招工的情況一掃而光，難覓蹤影，部分被當地政府收編的民辦職介被冠以“勞務經紀人”或掛靠勞動就業保障局繼續合法經營，網絡媒體上均有提及其所在鎮與姓名，但無聯繫電話，因行程緊迫，未能聯絡上，如能透過此類中介招聘普工，人員數量大。但當中職介良銹難辨，須多加留意。
“黑職介”雖經整頓，但半合法職介所依然有存在的空間。如在達州，偶然發現此類職介被政府規范在一街巷處集中經營，都是以一個約五~六平米房間，二人一桌一電話模式經營，此類職介在有利可圖的情況下會動員其特有管道，招募大量勞務，但人員的健康情況等有待確認，其索取的介紹費會有討價還價的空間。其他地方因時間問題，未有發現此類職介集中場所。
網絡信息化在招聘中所起的作用
在當今網絡信息遍布的時代，兩省基本上縣以上的住宿旅館都有免費的自助式網絡接入服務，當地年輕人都有上網的喜好，各地區的企業招聘待遇等訊息都可通過互聯網隨時得知或發佈，各地的最低工資水平均由媒體傳播發放(在途中得知貴州的最低工資水平經比○○最低水平○○○元高出○○元)。各學校(院)都設有自己的互聯網主頁，相關的聯繫電話、地址、聯繫人等都一一列明，部分學校(院)專門設有與其有送工關系企業公布的招聘訊息以供畢業生瀏覽，相關的待遇等一目了然。
由此可見，各省學校(院)可足不出戶就可與其直接聯繫，經雙方查驗確認資料後，就可達成合作意向事宜。又或是在公司的網頁上設立招聘專欄，各類招聘信息提供瀏覽或下載服務等。
在走訪過程中不少職介及學校都說上網看看公司簡介了解後再說。公司只要設立一專門(兼職)負責上網查詢職介或學校資訊的人員，電話聯繫學校或職介，使用特定的電話稿聯繫，還是會有一定成效出來。
布點沿途中一直是先查獲學校電話，然後電話聯繫學校負責學生就業的老師後，再親自登門拜訪，一來可驗證學校的真實所在地(以免是虛構學校)，二來給學校一個較好的印像，為後續的校企合作打下基礎。雖經電話聯繫，但企業登門拜訪仍是與學校(職介)達成合作中必不可少的重要一環。
在布點招聘中看企業招聘成本及留人成本
在拜訪各學校時，學校不時提及與知名企業合作的送工事情，又提及此類企業的食住、薪工待遇等。學生都願意入職此類知名企業。其實此類企業的試用期工資待遇與我司一般，或是略高，或是按當地公告的工資標准執行，所提供的食住條件基本相同(特殊除外)。大企業都是從中小企發展起來的，人員的任用及待遇並非一成不變，當中不僅要顧及公司人力成本、培訓成本的預算支出，還要知道給予的薪資水平與員工所期望的薪資水平的差距。
招聘成本與留人成本是一雙刃劍，是要花費在招聘成本上，還是要花費在留人成本上，兩者花費其實大致持平。提高人員薪資待遇，樹立本地薪資標准，人員自然回流，則無須花費外出招募的費用。到落後地區花費一定的招募費用同樣可以招到一定的人員，再花費一定的培訓時間後才可達到應有的產出水平，但也可能會有投入無產出的情況。員工離職的實際原因是薪資待遇不符所期望值，還是公司內部有一些用人為親，不順從主管的員工一律不用的情況？如存此情況的，則公司無論花費多少力氣及成本，外出招募回多少名員工也無濟於事。
本文係招工小組成員 羅輝(陸幹) 個人所撰寫後代為轉貼。
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