企業有兩種基本員工的報酬方式：
1.時間報酬法：按時或按日計酬的方法。
2.產能報酬法：
(1).個人激勵：論件計酬(計件工資制)。
A.直接計件工資制：即每生產一個單位的產品，就會得到預先設定好數目的工資。
B.有保障的計件工資制：首先保障員工的最低收入不低於最低工資標準；然後再按其超額完成的部份進行獎勵。
(2).群體激勵：績效獎金。
如果工廠的現況未能符合下列兩個先決條件，則暫不適合推行「個人激勵：論件計酬」方式，筆者倒是建議先行研究推行「群體激勵：績效獎金」方式，其理由如下：
1.論件計酬的先決條件之一：進行職務評價，進而確定每個職務的小時工資率。
如果目前工廠工序的「人力、工時、產能」，均未能據實呈現。各工序「人力、工時、產能」資料「錯誤百出」。再加上現場每種產品的期量標準不一、生產週期長短不一、工藝與工序不同、流水線自動化程度與機台生產效率不同….等現況，則暫無可信任的佐證資料供「論件計酬」方式參照。
2.論件計酬的先決條件之二：進行工業工程設計，制定產量標準。
此事亦必須依賴財務部提供精準的「成本會計」(材料費、工資費、間接費用…等)，製造部纔能實施「論件計酬」。
群體激勵：績效獎金
現今業界廣為使用的方式則是為「群體報酬」，係根據產能、原材料、成本費用的減少相結合來激勵工人。公司鼓勵工人幫助制定目標，決定合理的「團隊績效」，而不是單個人的績效。其理念是：工人的參予使得他們更容易在某依報酬上進行生產。因為工資太低，企業難以吸引和留住人才與熟手。工資過高，則不利於企業擴大再生產。
因此筆者建議以三個月的期程，授權並賦予各工序幹部研究並提報「群體激勵：績效獎金」之「責任」。三個月後視製造部「人力、工時、產能」統計、財務部「成本會計」結算、與各工序幹部的提報後，再行授權各級呈報「群體激勵：績效獎金」詳細辦法，方為上上策。
寫於2005年
大陸台商廠工作暨旅遊經驗談
http://www.wretch.cc/blog/sunchaoyi
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