筆者任職某○千多人的大廠時，發現該廠的人員升遷、獎勵、懲處，完全聽憑生產現場的「線、組、課 (陸幹)」的個人好惡來做決定；因此獎勵浮濫到沒有上限，完全沒有獎勵積點「點數限制」的概念，同樣一件事可以同時懲處與獎勵，因此建議上級制定本法。
而就筆者的觀察，企業在「獎勵種類」、「獎懲標準」較無問題，有問題的通常是獎勵績點的「分配」及獎勵績點的「點數」如何換算來的？
為因應勞動部門不同意對員工實施「經濟性懲罰」，及公平有效獎勵年度內表現優異之同仁並避免獎勵流於寬濫，特依據各職能部門員額，及年度內專案計劃數配予「獎勵績點分配」以供獎勵之用。
獎勵績點分配與運用辦法：
一、編制配點（C點）：
1.經理級幹部：按編制定員三倍 (註) 計算核配獎點。依協理、經理、副理區分階層，分別列管，不得互相移用。
2.間接人員：依人力編成目標三倍計算，無人力編成目標各職能部門，以定員三倍計算核配，並不得移用於直接及間接人員。
3.直接人員：依人力編成目標一倍計算，無人力編成目標各職能部門，以定員一倍計算核配，並不得移用於間接人員與各級幹部。
4.編制配點應依各職能部門工作特性及任務需要「分季使用」為原則，不得逐級控留或管制。
5.各單位一級主管人員之獎點及獎勵由總經理室統一管理。
6.前項獎勵績點小數點後之尾數總經理室或人事評議委員會 (人評會) 統籌運用。
二、增配團體績點（B點）：
按各職能部門人員「編制配點」總和，增配團體績點百分之十，並依上級控存比例不得高於下一級控存比例數分配，供各一級單位主管運用及通案性之重大獎勵案使用。所稱通案性係指不屬各職能部門，但有全厰性者。主辦單位簽報之獎勵案，擬獎勵之人員如涉及本單位以外其他單位人員時應事先簽會相關單位主管同意，所用積點計入擬獎勵人所屬單位。
三、專案績點（A點）：
由總經理室依各職能部門年度計畫內各項專案工作及參酌往例分配數核配，於使用限制範圍規定內區分「每季分配」運用，並按計畫內之獎勵標準辦理。首功最高以記功兩次為原則。
四、特殊專案績點（V點）：
由總經理室列管，由各職能部門視其工作績效以專案申請核配。
五、績點運用：以嘉獎一次視同一點，記功一次視同三點，記大功一次視同九點，懲處不記點。
六、專案績點（A點），每年不得超過一大功；增配團體績點（B點）、編制配點（C點）每年合計不得超過兩大功。特殊專案績點（V點）不受個人年度功獎限制。
七、獎金以頒給直接人員或團體為主，且與其他各項獎勵不得同時併用為原則。
八、董事長、總經理、副總經理人員不辦一般行政獎勵，統於年度結束前依績效辦理年度敘獎。
九、過犯之行為，如為二人以上共同行為，應個別予以懲罰，一人同時有兩種以上之過犯行為者應分案予以懲罰，同一行為而發生兩種以上過犯結果者，應從一重懲罰，經懲罰後三個月內再犯過者，應加重懲罰。
十、過犯之行為，如涉有刑事嫌疑者，應即檢附有關證據移送司機關處理；同一過犯行為，已在刑事偵審中，不得開始懲罰程序，其在進行懲罰程序後，開始刑事偵審中，應即停止懲罰程序；涉有刑事嫌疑，經司法審判機關偵查終結為不起訴處分，或判決無罪、緩刑、免刑或不受理之宣告者，其行政過失部分，仍得視情節輕重，予以懲罰。
十一、年度考績丙上以下或因個人因素一次受記大過二次以上懲罰者，不適任現職，予以開除。
十二、平時考核：獎勵分嘉獎、記功、記大功、將金；懲處分申誡、記過、記大過。於年終考績時，併計成績增減總分。平時考核獎懲得互相抵銷，無獎懲抵銷而累積達二大過者，年終考績應列丁等。
十三、專案考績，於有重大功過時行之；其獎懲依左列規定：
1.一次記二大功者，給與一個月薪資總額(當月)之獎金；但在同一年度內再因一次記二大功辦理專案考績者，給二個月俸給總額(當月)之一次獎金。
2.一次記二大過者，免職。
十四、專案考績不得與平時考核功過相抵銷。
十五、平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。平時考核之功過，除依前述規定抵銷或免職者外，曾記二大功人員，考績不得列乙等以下；曾記一大功人員，考績不得列丙等以下；曾記一大過人員，考績不得列乙等以上。
十六、獎勵績點各職能部門自行管理，運用時仍應依程序簽奉總經理核可後提人事評議委員會 (人評會) 審議，各單位間積點不得相互移用，亦不得借貸，學年度結束所餘積點不得保留移作次學年度。
十七、年度內所分配之積點，應本綜覈名實妥慎運用，用罄後該年度再提報之獎勵案除專案陳報運用總經理室留控之積點辦理者外，餘概不受理。
十八、本辦法經人事評議委員會 (人評會) 會議通過後，報請總經理核定後自○○○年○月○日起實施，修正時亦同。
註：
1.通常為編制定員1~3倍或是1~3倍後再乘以90%。
2.此處建議不要以「每人1~3點」來說明，否則員工會誤認為他應該固定有1~3點的獎勵。
2006年1月
大陸台商廠管理實務暨旅遊經驗談
http://www.wretch.cc/blog/sunchaoyi
留言列表
