陝西、甘肅地區2005/05/30~06/11招工佈點總結報告
報告人：人事部經理○○○
一、本次招工佈點路線與時間：
1.招工佈點路線：「○○→○○」→「○○→○○→○○→○○」→「○○」→「○○」
2.招工佈點時間：○○年○月○○日(週○)～○月○○(週○)，全程合計○○天。
二、招工佈點時間檢討：
○月中旬，為「中考」與「高考」的時間，考後預計將有1/2的學生因落榜而必須轉讀職校或是就業。
三、招工佈點對象檢討：
1.學校：
本次以建立「人力蓄水池」為前提，採職校與中專為主、大學為輔。 然各校皆要求查核我司薪資待遇與安置(送工)後的穩定率，再做決定。
2.職介所：
除了○○省的「○○、○○」為政府核准的民營人才市場外，其餘仲介可信度皆不高。
3.勞動局：
除了陜西省寶雞市的「○○、○○、○○、○○」外，其餘縣市皆不重視該等工作。
四、招工佈點成效評估：
本次招工佈點以「○、○地區」較為貧困的內地為主，因此我司人員刻意搭程中巴、小巴、火車，進入山區及無高速公路之地區實施招工佈點。然而一路下來看到的，都是別家企業高於我司的「薪資結構表」。再不然就聽到對「富士康」 的招工課長 (陸幹)如上賓般的對待，而我司的招工人員則是處處被挖苦、奚落，更有甚者以質詢的口吻查詢我司的基本工資後，「當眾」指責我廠就是因為工資低，纔會出來招工，並語帶諷刺地說我廠「包吃包住」係騙人的把戲！因為他們看過太多台資企業，以此種文字遊戲方式欺騙陜甘地區勞工後，照樣苛扣工資，甚而不發工資。
五、招工佈點支出費用分析：(以經理與文員兩人支出費用合併方式計算)
計算時間：○○年○月○○日(週○)～○月○○(週○)，合計○○天。不包含往返當日的機票費用。
六、建議：
1.招工佈點工作人員，必須就業管部門與用人部門內慎選，因為第一次的接觸，雙方都需要時間查證與持續的對話方能成功，所以後續的聯繫工作就變的非常重要。如隨意由其他部門委派，則就是給一份非實際工作的工作、而且是不要求績效的工作。
2.招工佈點人員必須實施「行前教育」，思考如何完成下列工作：
(1)出發前須先考慮下列事項：
●如何選擇招工佈點路線？
●如何與大門保安接觸(老者、年青)？
●如何在剛接觸的三分鐘內化解對方疑慮？
●如何在5~15分鐘內完成拜訪任務並合影？
●如何因應對像不同、拜訪方式不同、資料不同？
●如何坐車、包車、快速辨別駕駛的可信度？
●如何面對挫折、挑釁、危機、疲累？
●如何寫報告？如何發出報告？
●如何住宿？如何選擇用餐地點？
●如何 日清日結、結報帳目？
●食宿禮節？餐敘禮節？
(2)拜訪時：
因地域與時間關係，無法長期駐點，因此也無法在完全暸解對象的情況下進行拜訪。只有靠到達當地後的購買地圖、多方的打聽詢問、請學校老師用餐等方法確認拜訪對象。利用午休與夜間，運用各類交通工具趕路，08:00~12:00、14:30~17:30一定是幹活而非趕路。
(3)拜訪當日晚間：
完成當日的拜訪紀錄，並採「電子報」發佈的方式，讓我廠的各部門主管皆能以「資訊共享」的模式參予並瞭解招工的現況。當日無論多晚，一定要完成報告與帳目日結，並多方運用時間與「住宿酒店、機場、餐廳、茶吧、網吧、鐘點房等地點的寬帶 或撥接」 採「虛擬辦公室」模式處理完當日公事後，方纔 得以休息。
(4)拜訪後的一週內：
撰寫並呈核「書面感謝函」，經核可後發出。 
(5)拜訪後的一月內：
確認合作對象與相關文書作業流程後，按「合作計畫」實施。以利爾後招工前後的工作能結合工作現況持續進行。
3.職等從○○一路招工佈點到○○、○○等地區，皆可聽到各界對「富士康」招工人員與送工入廠後 「薪資、培訓、管理水平」的高度評價，並且已能進入「富士康」為榮與目標。鴻海集團能有今日，其企業文化中的「管理制度」 自有其可供我司參考與學習之處。
4.職等招工佈點小組人員，每到一個新點，所面臨的第一個問題就是：先談薪資待遇、後談是否能穩定進廠人員？甚而拿出別廠的「薪資結構表」與 「新工班、餐飲菜色」的照片，要求我司比照辦理。(如 ：下表與照片)
5.在我司薪資成本短期內無法提昇的情況下，建議必須強化管理且注重人文關懷來對待員工並設法留住員工。而目前就人事業管立場，通知個別部門注意離職問題，卻演變成打擊台幹與陸幹的士氣，而部分單位一年內搞掉「成千上百」的員工，卻不是打擊士氣，反到成了篩選不良員工有功。因此我司目前過於「簡單化」的管理，是導致員工不穩定的主因！管理工作如果只是換人就可以解問題，那我司只要聘用低成本的保安人員，攜帶警棍來負責管理工作即可，何須管理幹部？但話又說回來，換掉了「成千上百」的員工後，也未見問題解決？
每回觀賞軍事影片時都不難發現，歐美國家的連隊中一直有一定比例 30~45歲的「資深士官」帶領部隊，而連長、排長和士兵們卻都是20幾歲上下的年輕人。反觀亞洲地區的軍隊，從連長、排長、班長(士官)到弟兄們 全都是20幾歲上下的年輕人，簡單講就是「小孩帶小孩」。他們能有什麼經驗？這樣的軍隊會強盛嗎？能上戰場打仗嗎？那今日我司製造部的線、組、課長們是不是也在玩小孩帶小孩「自欺欺人」的把戲？而本應擔任「資深士官」角色的各級台幹們，卻也個個成了「將軍」！
大陸學校「就業辦」老師們對台資企業「留才及員工關系」的建議如下：
●學校送工女生若離廠，需通知家人或親友來廠接人，以避免女學生淪落入「特種營業場所」 ，肇生事端與爭議後，不但影響學校形象與招生，連帶也影響校長的職位與爾後的送工事宜。
●學校目前亟需「靠企業闖牌子」，因此如果送出去的學生無法安穩的打工賺錢，學校就無法招到學生，因此學校不能砸招牌，所以學校就必須從「營利的角度」考慮「短期效益」來慎選送工企業。
●送工學生一但穩定，即產生「良性循還」，學校口碑佳，學生自然容易招，工廠送工也就沒問題。一但工廠管理水平差，造成送工學生不穩定，一傳十、十傳百後，導致學校招生不易， 送工企業也因「惡名昭彰」而成為學校與 人力市場的拒絕往來戶。
●需對送工學生「多一點關懷與關心、多一點人性化管理」。
案例：送工學生皮膚過敏卻不准換崗位調整，反而將學生趕離工廠。
●一般企業對「學生工」過於簡單化的管理，導致學生上工後不穩定。
●台幹缺乏「專業經理人」式的管理，卻放縱低學歷的年輕大陸幹部對於員工苛刻與缺乏管理機制後，所實施「粗暴式」的管理！台幹復又縱容陸幹成為合法的流氓。
●陽光扶貧班—送工學生需簽約一年
人事部門的建議：
●多給 線、組長「責任」少給 「權力」 。
●有鑒於新工離職率偏高，建議是否請製造部試行編組新工集中一條生產線方式。
●各製造部安排時間由部門經理(台幹)，逐一面談現場組長以上幹部。
●人事部持續每週公佈並檢討線別離職率事宜，以期降底人員流動率。
七.結語：
職運用兩次招工，合計○○日的時間，採用每日24小時「生活起居」在一起，近身式的「親考、親教」隨同之課長與文員。從生活起居、用餐姿勢、交換名片細節、乘電梯與乘車禮節、談吐溝通.....等等「進對應退」 的禮節，來一一檢查與教導，尚無法得心應手。而公司將近千位的各級幹部，是否也能在「專業經理人」的親考、親教之下 ，被調教成「效忠企業而非效忠個人」的未來經理人？ 
2005年
大陸台商廠管理實務暨旅遊經驗談
http://www.wretch.cc/blog/sunchaoyi
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