中國大陸《經理人》網站於2005年9月號「馮啟」先生的一篇「“外腦”培養訓練與提升企業能力相不相關？」有段話說的好，特摘轉如下：
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培養訓練的效果極差，對企業提升自身能力毫無益處是由種種原因造成的。
比如培養訓練師喜歡根據現場的氣氛調整一下講義的內容，往往嘩眾取寵，講愛聽的不講實用的。只要大家聽的高興，掌聲不斷，遊戲互動有趣，哲理故事生動，培養訓練師都樂此不疲。
使得培養訓練出現了過多無用的互動和穿插故事，公司花高額費用組織的培養訓練變成了生動故事會和活潑的遊戲課。
培養訓練過后這類培養訓練師往往得到員工的評價更高，于是企業高層欣慰覺得成功，培養訓練師高興覺得有成就感。
于是培養訓練師欣欣然拿著不菲的報酬杳無音信了，即不關心培養訓練后的回饋，也不關心培養訓練課程的理解消化和落實實施，可以說訓后沒有售后，一錘子買賣。
這些都是培養訓練市場混亂、效果差，最終沒有提升企業核心競爭力的不可忽視的原因，也是培養訓練后企業所痛恨的。
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針對「馮啟」先生的說法，筆者不妨打比方來說：
您在台灣當兵入伍時的基本教練、野外戰鬥教練等是怎麼上的？
軍法課、莒光日電視教學時是怎麼上的？
女青年工作大隊蒞臨時又是怎麼上的課？
如果拿女青年工作大隊上課方式去上基本教練、野外戰鬥教練，其教學效果不說也罷！但是軍方也不會笨到排斥女青年工作大隊「康輔」性質地教學，畢竟教育需要「五育均衡」。
因此，公司內的首要培訓目標為確保生產產能與品質的達成，而非將「間接人員」的課程全盤套入「直接人員」課程內。
培訓「類型、內容、結構比例」如下表：
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訓練規劃：
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1.客戶對我司之改善建議：
2.崗前、在崗、晉昇、技術等級培訓：
以「職務說明書(工作說明書)」為依據，採「直接人員」、「間接人員」的區分方式並置重點於生產線的各個「工位」。
3.管理層培訓：
4.個人自修：
鑒於公司的改變絕大部分都是基於「客戶稽核」的被動要求，只有極少部份是基於工作職能「專業提昇」的主動結果。因此為避免訓練計畫成為空中樓閣，個人自修訓練計畫為實現自我的必備方式。因此課級幹部需呈報年度自修計畫，部門主管審核後送交人事部列管，並於每季由部門主管安排面談與現場核對後，將「檢查成果表」列入年度考核附件。年度內如無個人進修計畫與「檢查成果表」者，一律不納入升遷培養名單並不得申請外訓(政府機關指定之訓練除外)。自修教材需依據工作職掌由個人自行準備，且不得是公司頒佈的各項管理辦法與作業規定。自修時間必須不得於上班時間，若經部門同意排表實施「時間封鎖」者除外，但每週時間封鎖時間不得超過四小時。
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訓練責任劃分：
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訓練部門：新工班、技術認證、管理層培訓、訓練稽核與督考。
各職能部門：崗前訓練、在崗培訓、技術等級培訓、晉升培訓、產品安規。
品管訓練：由品管部統籌規劃有關品質管理、意識、技術及方法等訓練責任劃分。
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教育訓練計劃流程：
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1.教育訓練綱要 → 2.教育訓練辦法 → 3.年度教育訓練需求分析 → 4.年度教育訓練計劃 → 5.年度訓練實施 → 6.年度訓練檢討與評估
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講師授課流程：
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1.提報授課大綱 → 2.提報授課計劃書 → 3.教案編撰 → 4.試講試教 (三審三試) → 5.複審授課計劃書與教案 → 6.申請印製講義、申領教具、教材→ 7.教學實施→ 8.教學管制 → 9.教學督考 → 10.教學評鑑與效果評估。
寫於2005年9月
大陸台商廠工作暨旅遊經驗談
http://www.wretch.cc/blog/sunchaoyi
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